Repenser l'entreprise : l'entreprise parfaite des investisseurs heureux salariés

Il ne vous reste plus qu’à implementer vos propositions en montant une PME pour démontrer tout ca
sans oublier l’idée N° 0 de base.
Créer une PME rentable avec de la gestion du personnel.

a) Trouver le domaine d’activité :
    - Oubliez l’agriculture au sens large ( et ou la nature pousse beaucoup et produti beaucuop pendant
        l’été
    -  Oubliez les loisirs et activité de plein air et activités de services associés ( c’est souvent quand il fait
       beau qu’il y a le pics d’activités
    - PS : votre activité est deja légalement de 4,5 jours par semaine et non 5….
    ( et une PME dans lequel le client n’est pas l’état par exemple…qui pourrait garantir une activité
      à l’année a un cout defini, et plus éléve que le marché concurrentiel )

b) En faire quelque chose de bénéficiare et le gerer
    - avec le stress associé ( souvent des journées à rallonge, visite des clients le soir,
      maintenance de matériel le Samedi, préparation des planning de la semaine le dimanche..)
    - des tas de gens qui viennent vous rappeller la loi au travers d’audit divers et variés
      ( qui eux n’ont souvent pas de boutiques à faire tourner…)

J’ai vecu dans cet environnement, et je le vis encore. J’ai eu une société.

Ne pas oublier aussi que si votre société est bénéficiare, et a atteint une certaine maturité, vous devez
dans un monde concurrentielle continuer à réflechir sur l’optimisation de vos couts, l’augmentation de votre productivité, l’innovation de votre produit, l’évolution de votre base client…

Rapprochez vous de patron de PME et partager vos idées, je serai interessé par leurs retours.

Coyote vous ne répondez pas au sujet.
C’est l’entreprise idéale pour les salariés.
Vous nous balancez les arguments classiques entrepreneurs/jacobins.

Donnez nous du rêve.

=======

De mon côté, l’entreprise idéale est :
- plus flexible sur les horaires et la présence. Surtout pour les jeunes parents.
- a un service RH performant et central et non pas subalterne, que ce soit dans le recrutement, le développement de compétences, les harcèlements/discriminations variés
- est intègre à tous les niveaux : pas de fausses promesses ou pratiques répréhensibles

C’est beau de rêver.

Désolé pour cette réponse qui est une suite de critiques, même si j’apprécie l’idée de votre post et votre intention visiblement constructive.

Idée 1:
- les salaires et les primes sont déjà déduis des bénéfices, les salariés ont déjà reçu la rémunération pour leur travail.
Donner 50% des bénéfices en plus n’est pas spécialement juste, surtout si, comme vous l’indiquez, ça peut aller à l’encontre de l’investissement.
- répartition équitable. Rien de tel pour fâcher tous les employés que de rémunérer les gens "équitablement". Quand vous donnez autant à celui qui glande et à celui qui mets sa vie de famille en péril, l’entreprise ne peut pas en sortir gagnante. Vous reléguez le rôle de la "justice" au niveau de la rémunération/prime. Mais encore une fois la justice des uns n’est pas celle des autres.

Je pense que si vous voulez une entreprise épanouissante, il faut d’abord vous concentrer sur ce dernier point: comment sont fixés les salaires et les primes. Le partage des bénéfices est un sujet mineur par rapport à cela.
Et c’est un chantier colossal, parmi lesquels des problématiques comme:
- un jeune embauché et un ancien doivent-ils avoir un salaire comparable ?
- une femme en congé maternité doit-elle obtenir une augmentation alors que si elle s’était absenté de congé sabbatique pour une période équivalente, elle n’en aurait pas eu ?
- un salarié efficace mais peu présent doit-il être payé autant/moins/plus qu’un salarié moins efficace mais très présent ?
etc

Idée 2:
Pourquoi pas… 12 jours de congé gratuit sont toujours bons à prendre.
Mais il est intéressant de noter que leur nombre correspond tout juste aux RTT que beaucoup d’entreprises accordent. Mais les RTT ont l’avantage d’être plus flexibles.
Il existe dans certaines entreprises (toutes?) l’obligation de prendre (et d’accorder) 2 semaines de congés consécutifs dans la période estivale. Je verrais plus une évolution de ce genre pour le bien-être des employés (ex: 2 semaines de congés obligatoires à poser et 1 ou 2 semaines "gratuites" offertes consécutivement à ces congés)

Pour finir sur une touche un peu plus constructive, j’aurais tendance à dire que dès que le patron est à l’écoute de ses employés et qu’il dispose de suffisamment d’autorité pour que ses décisions soient respectées (bref, qu’il ait la stature d’un monarque éclairé), il n’y a pas besoin de règles strictes.
Les seuls exemples que je connais sont les TPE où ma femme a travaillé.
A chaque fois, le patron est proche de ses employés et sait accorder ce dont ils ont besoin tant que ça ne met pas l’entreprise en péril. Il sait donner des primes exceptionnelles quand ça va bien et personne ne s’intéresse à combien il gagne.

Autre exemple, mais dans une grande entreprise cette fois: il y a quelques années, j’ai fait une dépression "informelle": pas vu de médecin, mais impossible de venir au boulot: mes patrons ne m’ont mis aucune pression, ils m’ont dit de revenir quand je pourrai et en revenant j’ai posé les jours de vacances correspondant à mes 3 semaines d’absence.

Je pense qu’une TPE/PME où il fait bon vivre, c’est d’abord une entreprise où tous les employés/patrons sont raisonnables. Ca doit donc passer par une gestion intelligente de l’embauche (et du licenciement).

kiwijuice a écrit :

Coyote vous ne répondez pas au sujet.
C’est l’entreprise idéale pour les salariés.
Vous nous balancez les arguments classiques entrepreneurs/jacobins.
Donnez nous du rêve.

Ce ne sont pas les arguments classiques, mais mon vécu familial
et désolé pour pour vous si je ne sais vous faire rever…

kiwijuice a écrit :

De mon côté, l’entreprise idéale est :
- plus flexible sur les horaires et la présence. Surtout pour les jeunes parents.
- a un service RH performant et central et non pas subalterne, que ce soit dans le recrutement, le développement de compétences, les harcèlements/discriminations variés
- est intègre à tous les niveaux : pas de fausses promesses ou pratiques répréhensibles
C’est beau de rêver.

Oui c’est beau de rever….
Aller Zoou, on se reveille et on part changer le monde….

monpersylv a écrit :

Idée #1 - Redistribution des bénéfices
Redistribution de 50% des bénéfices de l’exercice, de manière équitable entre tous les salariés et dirigeants, sur la base de leur temps de travail sur l’année.

En théorie, vous pouvez le faire au travers des accords d’intéressement et/ou de participation. Je vous rejoins sur les vertus du partage des profits (dont je suis un fan). Avec quatre retour de bâton possibles, à garder en tête :
- Ce qui est distribué n’est pas investi (cf. remarques des autres forumeurs)
- 50% donne un (très) mauvais signal aux investisseurs : mieux vaut être salarié qu’entrepreneur…
- 50% risque de se transformer en une rémunération variable … avec une contraction relative des salaires (c’est pour ça que l’Urssaf définit des seuils pour l’int/participation). Pas sûr que tous les salariés n’adhèrent…
- 50% (moitié propriétaires du capital, moitié salarié) n’est pas ’équitable’ mais ’égalitaire’. Dans ce cas, il serait aussi égalitaire que les pertes soient partagées à 50:50.

monpersylv a écrit :

Idée #2 - Semaine de 4 jours entre le 1er juin et le 31 aout
Réduire la semaine de travail à 4 jours au lieu de 5, en passant par une baisse du nombre d’heures de travail hebdomadaire avec maintien de la rémunération, ou un maintien du nombre d’heures en augmentant l’amplitude horaire sur les 4 jours (maintien du salaire dans les deux cas).
L’idée est de pouvoir profiter plus amplement de l’été pour des activités sportives, familiales, jardinage, etc.
Le jour de congé doit selon moi être imposé :
- Soit en définissant un jour fixe pour la période (tous les vendredis par exemple) ;
- Soit, si l’entreprise doit continuer à opérer sur 5 jours, en définissant un calendrier de rotation des jours de congés attribués aux salariés (afin qu’une personne n’ait pas toujours le vendredi et une autre le mardi).
Je précise que cette mesure ne s’appliquerait pas la semaine du 14 juillet et du 15 aout.

Le baisse du nombre d’heure à salaire maintenu…on a déjà essayé, ça n’a pas propulsé l’économie française dans des niveaux de compétitivité délirants
Sur l’organisation du travail, je ne sais que dire, tellement ça dépendra de la taille de l’entreprise, du type d’activité, des postes individuels des salariés etc.
J’ai un client (grosse boite) qui ferme les bureaux le vendredi. bilan : les cadres bossent de chez eux…

monpersylv a écrit :

Idée #3 - Limiter les écarts de salaire minimum et maximum
Le banquier JP Morgan en parlait déjà au siècle dernier, définir un écart maximum de salaire entre les salariés les moins rémunérés et ceux les mieux rémunérés. J’avoue ne pas trop savoir où mettre la barre, mais un facteur de 4 me parait adéquat pour une TPE/PME (4 SMIC 2018 = 6000€ brut net).

A quoi cela servirait-il?
Sinon, une barre de 4 me semble être très excessivement délirante. Même JL Mélenchon parle d’un facteur (de mémoire) de x20….

Je ne crois pas GBL - il me semble que c’était pour toutes les entreprises + dans le public. mais je peut me tromper. A la rigueur, peu importe (on ne va pas s’écharper sur le programme de M. Mélenchon:).

Mais en quoi serait-il plus logique d’avoir un ratio plus faible dans une PME, voire même dans une TPE? Je ne comprend pas.

Cas de figure un peu caricaturaux, pour illustration :

Un entrepreneur qui créé une boite, embauche 4 personnes à 2k€ net p/mois devrait limiter sa rémunération à 8k€ p/mois (x4).

Par contre le PDG d’une grande entreprise, avec des salariés uniquement au smic, pourrait aller jusqu’à 20-25 k€ (x20).

Qu’est ce qui justifierait la différence de plafond?

Henry Ford parlait de 1 à 40 pour l’écart des salaires ouvriers/patron et Obama de 1 à 25 après 2008
écarts de rémunération ouvriers patron

Transparence des résultats de l’entreprise pour les salariés
Les entreprises cotées mettent à disposition de tous leurs résultats et bilans. Les données financières annuelles (non détaillées) d’une entreprise ne devraient-elles pas être communiquées aux salariés ?

Merci à tous pour vos retours, ils sont instructifs.

Le facteur 4 était tiré du chapeau, il semble effectivement faible au regard des risques pris (même si d’après les chiffres d’IH, il colle à la réalité).

Si j’ai bien compris ce qui ressort de vos messages, c’est surtout qu’il faut avoir les reins solides pour résister dans les moments difficiles. Compliqué lorsqu’on redistribue effectivement une bonne partir des bénéfices à tous les collaborateurs… Je comprends également que les actionnaires n’aient pas envoie d’investir dans ces conditions. Dans ce cas, ne faudrait-il pas donner la possibilité aux salarier de les faire entrer dans l’actionnariat de leur entreprise ? Est-ce trop lourd pour une TPE/PME ?

Quelques propositions.

#1 : Favoriser le télé-travail : quand on travaille 100% du temps sur un pc cela ne pose aucun problème technique / organisation de télétravailler.
Avec Skype / téléphone + 1 VPN + internet c’est parfait. Pour l’entreprise cela peut permettre d’économiser des surfaces de bureaux. Cela évite les accidents de trajets, la fatigue des salariés, et personnellement je constate que cela augmente l’efficacité car même si on a le tél/skype/mail on est quand même moins dérangé en télétravail, plus concentré et les travaux se font beaucoup plus rapidement. La pause déj est aussi plus rapide (et peut-être plus qualitative).

Cela nécessite de la confiance, de la délégation, et la responsabilisation (pas de "valideur de virgule").

#2 : Stopper la réunionite : si réunion il doit "absolument" y avoir, elle doit selon moi :
- avoir un ordre du jour et un ou des objectifs clairement définis à l’avance (savoir pourquoi on y va et ce qui est attendu)
- être délimitée dans la durée (et on doit s’y tenir)
- être la plus courte possible
- réunir uniquement les personnes directement concernées et dont l’opinion est requise en séance (sinon autant les informer par un autre canal type compte rendu)
- être synthétisée sur un compte rendu (histoire de maintenir les mémoires au frais)
- déboucher sur une prise de décision (sinon ce n’était pas la peine de la tenir…)

#3 : reconnaissance (rémunération) des compétences/du travail accompli. Le salaire à l’ancienneté à poste équivalent cela m’exaspère particulièrement. La difficulté est la mesure (même si c’est parfois flagrant). La technique SMART peut permettre d’aiguiller la définition des objectifs..

#4 limiter/supprimer les reportings :
Comme les réunions, les reportings doivent servir un but précis, ils doivent générer des prises de décisions régulières. Si c’est juste pour décorer, suivre pour suivre sans agir, cela devrait être supprimé.
Vérifier les doublons : surtout dans les grandes organisations il n’est pas rare que plusieurs personnes produisent plus ou moins les mêmes reportings sur des périmètres identiques ou presque. Il y a souvent de la fusion à faire..

J’ai personnellement plusieurs fois eu la désagréable surprise d’apprendre que certains docs que l’on me demandait de faire n’étaient jamais lus. J’ai immédiatement stoppé leur production mais que de temps perdu…..

#5 Avoir des procédures écrites :
Le but n’est pas de rendre rigide l’organisation par des process stricts, mais de favoriser l’efficacité et l’interopérabilité entre collègues. Bon, cela demande que chacun rédige ses propres procédures mais à mon sens quand elles sont présentes, tout le monde y gagne (en temps d’exécution, en remplacement pendant les absences donc en flexibilité sur les vacances…).

Je rejoins kiwijuice pour les horaires, surtout pour les parents mais pas que, la présentéisme est contre-productif.

Edit : orthographe cf Mevo

Dernière modification par bibike (16/01/2019 21h26)

Beaucoup de choses très bien ont été dites. Dans le principe, le message initial a tout de même un léger air de:
"Repenser l’investissement: Le produit d’investissement parfait. Quel produit avec peu de risque pour gagner beaucoup ?"

Les obligations versent un coupon régulier, connu d’avance, et bénéficient d’un remboursement du capital à l’échéance, elle aussi connue d’avance. En cas de faillite, les détenteurs d’obligations sont prioritaires par rapport aux actionnaires pour toucher le remboursement de leur capital.

Les actions permettent au contraire une appréciation en capital, ce que les obligations ne permettent pas trop, et un dividende potentiellement croissant dans le temps. Mais leur risque et leur volatilité sont plus élevés.

Il faudrait un produit hybride qui peut s’apprécier fortement (sans limite), dont le rendement peut croître, avec une faible volatilité, et avec une possibilité de remboursement intégral du capital initial à tout moment si les choses ne se passent pas correctement. Après, on peut toujours pousser l’idée plus loin en imaginant ne même pas avoir à verser de capital, ou seulement une partie, et aussi éventuellement limiter le gain potentiel des détenteurs d’actions à 4 fois ce que gagnent les détenteurs d’obligations, afin que ces derniers ne soient pas frustrés.

Je ne dis absolument pas que les idées soulevées sont mauvaises, ou qu’il n’y a pas des choses à faire en partie, mais il y a aussi un peu cet aspect "vouloir le beurre et l’argent du beurre" qui en ressort.