Comment motiver ses salariés quand on est gérant d'une PME ?

Faith a écrit :

Bonjour MisterVix.

Cependant, j’aimerais mitiger votre conclusion. Dans beaucoup de cas, l’employeur reçoit le résultat de sa façon de traiter ses employés (ce n’est évidemment pas systématique, il y a des exceptions de tous cotés, etc).

Toute personne ayant 20 salariés ou plus depuis la fin du Covid vous apportera un point de vue bien différent.

Je peux attester de ma propre expérience depuis quasiment 30 ans et d’une bonne vingtaine de gérants d’entreprises dans des domaines très hétéroclites avec qui je suis en contact régulièrement pour des raisons pro ou perso.

Tous sont unanimes, depuis le Covid, c’est à désespérer de l’espèce humaine car l’intégralité des efforts consentis, des accords tacites, des compréhensions multiples et variées seront tout simplement effacés à la première opportunité de "sortir aux frais de la princesse" comme le dit Mistervix.

La vérité pourrait se résumer par : "tout salarié fermement décidé à ne plus travailler en bénéficiant de deux ans de chômage finira par trouver, parmi les multiples guichets, une oreille attentive à ses motivations si farfelues soit elles" …

Nous pourrions aussi parler des demandes directes les plus cyniques et les plus directes lors d’entretien d’embauche … Des arrêts maladies de complaisance …
Sans oublier l’impossibilité légale de récompenser les bons éléments remplaçant sans cesse au pied levé tous ces mauvais éléments …

La part de temps consacré à l’écoute de collaborateurs pour l’obtention de divers avantages ponctuels ou réguliers sans oublier les états d’âme, les rancoeurs entre salariés et autres … Tout cela représente de plus en plus de temps avec des demandes de plus en plus nombreuses et soyons pragmatique bien trop futiles … Mais devant être prise en considération afin d’éviter un arrêt de travail en cas de fin de non-recevoir …

(Edit : orthographe …)

Si vous augmentez un individu et non tous, vous devrez justifier. Si vous versez une prime c’est pareil. Ce qui vous semble simple à justifier ne l’est pas forcément du point de vue de l’homme de l’OL ou qui, bien entendu, doit acter formellement la prime qui ne peut être due qu’à la promotion canapé.Chaque geste généreux ouvre la voie à le contestation des chers collègues qui trouveront toujours anormal que eux ne soient pas récompensés.

La mission première d’un DRH, d’un avocat en droit du travail est (à ma connaissance humble et limitée) de vous empêcher de récompenser l’individu vertueux en vous faisant craindre les pires revers.

@Carignan

Augmenter un salarié et pas un autre sans avoir à vous justifier.
Accorder une prime NON défiscalisée à un salarié et pas un autre sans avoir à vous justifier.
Pour deux salariés ayant le même poste ?

Vous pourriez me faire cadeau d’un texte légal exprimant vos dires car chaque contrôle URSSAF dont j’ai été gratifié pendant quasiment 30 ans n’ont pas été du tout en accord avec cela.
Je suis preneur très sérieusement.

Pour le fait de faire accepter ces décisions au sein de l’entreprise. Ce n’est en rien la plus grande difficulté à laquelle je sois confronté.

La récompense passe par une augmentation elle-même liée au passage à un échelon supérieur n’étant pas neutre parfois car possiblement à des couts liés non négligeables afin d’obtenir une rétribution digne du mérite du collaborateur.

Il y a peut être encore la possibilité de gratifier / avantager un bon salarié plutôt en nature ?
Même s’il est vrai que les temps sont davantage a tout légiférer.

J’ai vu, il y a un temps il est vrai :

- Certaines assez grandes entreprises allemandes proposer du liquide ( des billets en Mark ) / par heure a tous les salariés qui acceptaient de faire des heures supplémentaires.
Et tous les salariés étaient motivés et contents.
Bon, probablement une autre époque, quoique les Allemands aiment beaucoup utiliser le liquide, on pouvait même au dernière nouvelle payer un bien immobilier comme une maison entièrement en liquide.

- J’ai vu un chef d’entreprise de 500 employés demander a quelques uns de lui faire très régulièrement le gazon de sa maison, des réparations, et tout l’entretien d’ailleurs, + nettoyer sa piscine.
Et souvent faire des courses, rendre des services.
Bah cela devait plaire aux salariés, cela leurs faisaient des balades, au lieu d’être toujours a leur poste routinier.
Tant que tous le monde est content.
Et puis ce chef d’entreprise devait avoir mieux a faire de son temps.

Un autre plus petit chef d’entreprise du bâtiment, il a carrément fait construire des gites immobiliers chez lui sur sa propriété par certains de ses salariés. ( La on m’a dit que certains de ses salariés étaient plutôt dégoutés / jaloux d’avantager ainsi le patron aux frais de la boite ).
Gites qu’il a loués par la suite, bref il s’est fait son second business a moindre cout.

Il est vrai que cela m’avait motivé pour devenir tôt ou tard chef d’entreprise.

Serait-ce toujours possible ?

Je pense réellement que nos expériences divergent car nos secteurs d’activité aussi.

Disons que dans les secteurs d’activité ayant une vingtaine d’employés ayant le même poste, la disparité de revenus sera TRES difficile à justifier alors que pour les activités tertiaires dont vous êtes certainement ce sera bien plus facile.

Par exemple, une entreprise du bâtiment aura 20 maçons et 5 chefs d’équipe et peinera à justifier !

Plusieurs confrères de l’artisanat et du commerce ont eu comme moi des réprimandes lors de contrôle URSSAF pour les mêmes motifs …

Ces administrations sont peut-être aussi bien plus tatillonnes en zone rurale …

Je vous remercie néanmoins pour vos témoignages même si j’aurais apprécié avoir quelques éléments de preuve afin de me justifier lors de mon prochain contrôle …

Par contre je suis surpris de vos témoignages sur les tensions en interne lors de disparités de rémunérations ou d’avantages que j’ai pu justifier sans problème de mon côté avec l’approbation de tous.

Si ma mémoire est bonne, l’intitulé ressemble à : "Contestation de l’élément objectif de rémunération du salarié".

J’ai cité le secteur d’activité car l’exemple est parlant, vous répondez CC. Vraisemblablement …

Je n’avais pas vu lors de mes précédents messages que nous étions sur la file de présentation de Faith. Je m’excuse sincèrement pour tous ces HS. (ok pour effacer/déplacer par modérateur)

Désolé !

( Pardon Faith d’envahir votre fil encore un peu plus )

De mon côté, j’ai deux types d’employés : ceux qui ont un statut "cadre" (je mets entre guillemets l’appelation étant différente en Allemagne) et sont hors grille tarifaire: Là j’ai les coudées franches.
Et puis de l’autre bord, j’ai des employés qui sont dans la grille et sont payés pour des tâches définies dans la convention d’entreprise.
Ce cas là est vraiment pénible, je n’ai aucune marge de marge de manoeuvre pour récompenser les bons élements qui n’ont pas forcément envie d’évoluer au stade suivant. Ils ont les augmentations de la grille et c’est tout. Du coup les plus engagés se démotivent et les tire-au-flanc en profitent.

Je ne suis pas la seule parmie les managers à être exaspére par ce système et me sentir contrainte.

Concernant la partie gratification collective des salariés, on peut distribuer 3ke par an sans charges sociales au titre de l’ex prime Macron sans paperasserie, le double en déposant un accord d’intéressement au préalable ou plus simplement un décision unilatérale de l’employeur pour les plus petites structures.

On peut moduler la prime selon les contrats également pour ne pas donner une somme égale à tous, à manipuler avec précaution tout de même.

Gabriel Attal propose de doubler ces  montants  s’il a encore une majorite en juillet prochain.

Il faut également regarder plus en détails les modalités applicables à cette prime de partage de valeur qui diffère selon la taille de l’entreprise en terme de csg rds notamment :

Partage de valeur

En lisant, j’ai l’impression que les PME/TPE visent petits.
Je ne lis pas du vrai partage de la valeur motivante. Genre actionnariat salarié, action de performance, etc… Avec des rétrocessions win-win pour l’actionnaire et le salarié.
Sur une PME en croissance c’est clairement un truc méga motivant !

Et pourquoi pas justement avoir de l’actionnariat salarié sur des périodes de 3 ans par exemple sur de la performance ou autre critère ? Ca aligne les intérêts d’un noyau dur qui aide à aligner les autres sur le bon rail. Ca permet de contrôler +/- le turn over de ces salariés et de les fidéliser. On peut chercher ceux qui font du chiffre, ceux qui influencent les autres, ceux qui ont des compétences difficiles à remplacer, etc…
Franchement, je ne vois pas mieux personnellement.

Quelque part, c’est un rendez-vous qu’on donne au salarié. Dans 3 ans, si la boite a pris de la valeur, je t’en redonne. On fait le point dans 3 ans. Ca évite partiellement les effets de la mauvaise année.

Le reste, c’est bien, mais j’ai tendance à penser que c’est de la mesquinerie de manière générale. La boite va bien et on file pas grand chose (cf. les messages au dessus sur URSSAF et autres) ou elle va mal et on file rien. Donc dans les deux cas, le salarié se sent lésé.
A appliquer les conseils des avocats vs URSSAF, on se retrouve qu’avec des salariés pas motivés ou démotivés vs les mecs qui en rament pas une. Et on arrive vite à la conclusion que les salariés sont des feignants et que je dois tout garder pour moi parce que les salariés vont m’enfler à coup sur. Et quelque part, ca donne le terreau pour se faire enfler.
L’expérience de Faith (d’où part cette discussion) est quand même symptomatique de tout ce qui ne va pas. Faith veut partir, son employeur le menace… Personnellement j’aurais été moins fair que Faith clairement.

Chaque secteur et entreprises sont différent, le BTP n’est pas pareil que le tertiaire.

Mais je connais un manager d’une équipe de projets informatiques.
Il nous racontait que de son coté pour motiver ou favoriser un salarié.
Celui qui travaille bien et se comporte bien, il a tout simplement droit a plus de largesses et faveurs au sein de l’entreprise.
Par exemple le classique pour poser des jours de congé, ou se prendre davantage de pause dans la journée, ou avoir des missions davantage variés et intéressantes.

Et quand un autre salarié lui disait ce qu’avait le droit le / les chouchous.
Ce manager répondait tout simplement que ceux qui travaillent et se comportent bien sont naturellement et en toute logique favorisés.
Et que lui n’a pour le moment pas encore atteint ce niveau, donc il faut qu’il reste bien concentré a son poste pour travailler et progresser.

Et quand un salarié avait mal fait ou pas dans le temps imparti un projet de développement informatique, il disait au salarié de venir avec lui devant la webcam, et qu’il allait lui-même devoir expliquer au client professionnel les causes.
Et de se faire par la même occasion plus ou moins engueuler / responsabiliser.