Management qui s'enrichit au dépend des actionnaires…

Effectivement, c’est très moyen,  ils vont remettre en circulation les actions qu’ils ont rachetées dans le "share repurchase plan". Il y a des objectifs à atteindre pour obtenir ces bonus, donc cela ne me parait pas être du vol si les objectifs sont atteints. Comme on ne les a pas, c’est difficile de juger. Donc sur le principe pourquoi pas.

Par contre, le montant est indécent, si je ne me trompe pas cela fait 2 millions de dollars par manager intéressé… Le salaire d’une vie, ou plutôt de plusieurs, touché en bonus…. Je sais bien que l’on justifie tous les montants touchés par ces gens par la performance, mais il y a des limites; elles ont été dépassées depuis bien longtemps malheureusement.

C’est en effet courant.

Les valeurs technologiques et financières sont réputées pour leur abus dans le domaine.

Egalement si vous regardez dans les bigs caps, il n’y quasiment que des ventes d’insiders.

Par exemple sur Procter :


Même des sociétés familiales comme LVMH ou Wendel (affaire Solfur) ont des abus de stock-options, au niveau du top management.

L’argument d’aligner leur intérêt avec ceux de la boite est complètement bidon vus les montants astronomiques en jeu. Et puis qu’est-ce que ça veut dire sinon ? Qu’ils vont faire du mauvais boulot ? Quelle est la justification de leur salaire élevé alors ?

Les Richard Kinder, Warren Buffet ou Prem Watsa (seulement 600 $M de rémunération totale en 2012) sont rares, mais c’est vrai que cela pourrait presque être un critère d’investissement…

zeb a écrit :

Des fois, on se prends à souhaiter du mal à ces personnes.

Non Zeb, on ne va pas jusque là.

En revanche on peut choisir des représentants politiques qui auraient le courage d’interdire ce système de stocks options.

Tant que c’est légal, des individus en profiteront (nous même peut être si le cas se présentait).

Le système est devenu fou, on le voit tous les jours dans plusieurs domaines.

Jusqu’où iront ils trop loin ?

Je ne comprends pas que les gros actionnaires institutionnels laissent faire, ce n’est pas dans leurs intérêts. Carl Icahn svp venez chez Coca Cola!

coyote a écrit :

Et l’ami Warren laisse faire :-( ?

Oui.

Warren Buffett s’est abstenu et la résolution est passée, les actionnaires sont volés.

Source : Un Warren Buffett décevant | LesAffaires.com

Bernard Mooney a raison, Buffett qui a tant décrié les pbs de gouvernance avait une occasion en or de faire entendre sa voix, il l’a laissée passer.

Depuis des années que j’entends des discussions de comptoir dans les entreprises où je suis passé concernant les salaires des patrons des grandes entreprises qui font scandale (exemple :Vinci, Renault etc…), le résumé de la discussion est toujours le même :
A ma gauche : « Ces salaires et retraites sont hors sol »
A ma droite : « Ces salaires et retraites sont mérités, ces dirigeants ont travaillé dur et ils ont du talent »

Des gens qui travaillent dur, j’en connais pas mal mais beaucoup ne gagnent pas grand-chose (ex: ouvrier du bâtiment).
Je me dis donc que les salaires des grands patrons sont surtout dû à leur talent (définition du talent : Aptitude particulière à faire quelque chose).

Je n’ai pas de remarque particulière à faire sur ces discussions de comptoir, qui se répètent inlassablement je me demandais si vous entendiez la même chose et si cela vous inspire des remarques particulières ?

Aux modérateurs: n’hésitez pas à déplacer mon message si un topic se rapproche du sujet.

J’entends beaucoup cela aussi.

En plus des caractéristiques que vous énoncez, je remarque que beaucoup ayant des ascensions fulgurantes ont un réseau extraordinaire, et arrivent à se faufiler au travers des mailles politiques présentes dans un grand nombre de sociétés (toutes?).

Revenir au bon vieux temps d’Henry Ford ?
ratio du salaire de 1 à 20 entre l’ouvrier et le patron si j’ai bonne mémoire

La première question est celle de la performance.

Il y a des type de métier où la performance d’un individu peut être quelques % ou dizaines de % supérieure à celle d’un autre.

Il y a des types de métier où la performance d’un individu peut être plusieurs fois supérieure à celle d’un autre (c’est à dire supérieure de 100 %, 200 %, etc). Par exemple, un commercial. Un commercial peut être plusieurs fois plus efficace qu’un autre.

La seconde question est celle de la mesure de la performance. Par exemple, pour des commerciaux, facile, on mesure le chiffre d’affaires des ventes réalisées par chaque commercial (et éventuellement d’autres indicateurs, comme le nombre de rendez-vous, le taux de conversion d’un rendez-vous en vente, le taux d’annulation de ventes (si vente à domicile), le nombre de nouveaux prospects, etc.).

La troisième question est : est-ce que ça dépend du contexte ou de la personne ? Didier, le commercial de l’Aude va dire : "ouais, mais Maxime il a l’Ariège, c’est un département hyper rentable". Idéalement, il faudrait pouvoir changer les commerciaux de secteur sur 1 mois, et voir si chaque commercial réalise les mêmes chiffres qu’il faisait dans son département d’avant, ou si au contraire chaque département dicte ses chiffres au nouveau commercial.

Pour le management, mêmes questions et même réponses. Toute la difficulté est de savoir ce qui est attribuable à la personne, et d’avoir des points de comparaison.

C’est plus facile avec des managers intermédiaires. Par exemple, des directeurs de supermarché. Il y a deux types de comparaison :
- comparaison sérielle : par rapport à avant votre arrivée il y a 2 ans, votre supermarché a réussi à inverser sa chute de chiffres, vous avez fait +12 % en 2 ans, alors que la conjoncture nationale des supermarchés a fait -3 % sur la même période : bravo, vous êtes un super directeur.
- comparaison parallèle : vous faites +12 %/an alors que vos deux voisins les plus proches de la même enseigne font -4 % /an et +1 %/an : bravo, vous êtes un super directeur.

Je l’ai utilisé de façon sous-jacente : la comparaison avec la tendance. Faire +12 %/an est une mauvaise performance dans un secteur qui a fait +25%/an dans le même temps. Idéalement, il faut donc retraiter de la tendance : par exemple : "l’entreprise a fait +7%/an dans un secteur qui a progressé globalement de 4 %, soit une performance de +3 %/an corrigée de la conjoncture".

Pour les grandes entreprises, il me semble qu’on peut appliquer en bonne partie les mêmes recettes :
- sérielle : est-ce que l’entreprise fait mieux ou moins bien qu’avant l’arrivée du directeur ?
- parallèle : est-ce que l’entreprise fait mieux ou moins bien que son secteur d’activité ?
- ne pas oublier de retraiter ces données de la tendance. Par exemple celui qui fait -10 % en 2009 alors que son secteur faisait -20 % est un bon directeur, malgré son chiffre négatif.

On pourrait ajouter des indicateurs de bien-être au travail, tels que taux de rotation de personnel, taux d’accidents du travail, taux de satisfaction des salariés mesuré par sondage, etc.

Il faut aussi mesurer la satisfaction client. Certes, le chiffre d’affaires est un bon indicateur de la satisfaction client, mais quand il baisse c’est déjà trop tard. Il faut donc faire des mesures sur des "indicateurs avancés" de la satisfaction client pour détecter rapidement toute baisse dans ce domaine et même, bien sûr, pour chercher à l’augmenter en permanence.

Un point souvent sous-estimé : les bonnes relations avec les fournisseurs. Une entreprise qui malmène ses fournisseurs peut-elle être gagnante sur le long terme ? Ou bien a-t-elle intérêt à développer de bonnes relations, basées sur la confiance ?

La satisfaction des actionnaires se mesure aussi…

En résumé, on connaît les performances à observer : avant tout, la performance économique ; mais aussi : la satisfaction client, la satisfaction et le bien-être des salariés, la satisfaction des fournisseurs, la satisfaction des actionnaires. Tout cela se mesure.

On peut sans aucun doute faire ces mesures. Sont-elles réalisées, sont-elles commentées ?

Après, toute la difficulté est de savoir s’il y a causalité entre le grand chef et les résultats. Il me semble que plus l’entreprise est grande, moins cette causalité est évidente. Il y a notamment une inertie temporelle. On peut imaginer que, sur les 2 premières années d’un nouveau CEO, les bons résultats qu’il engrange soient des résultats produits par le plan mis en place par le management précédent !

Enfin, dernier sujet : un CEO doit-il faire de grands changements pour laisser sa marque ? Ou bien "tout changer" présente-t-il un risque, car l’incertitude, la perte de repère, le bouleversement de la culture d’entreprise ont des effets délétères insuffisamment pris en compte ? Comparez l’histoire des constructeurs automobiles et de leurs CEO ou présidents, par exemple, et vous courrez lire ou relire Le Modèle Toyota par Jeffrey Liker…

Dernière modification par Bernard2K (14/01/2020 09h38)

Votre vision est bien trop simpliste.
On a vu récemment le cas d’une assemblée générale des actionnaires ayant refusé une rémunération pour un dirigeant malhonnête (source à vérifier ) quand le conseil d’administration l’a validée, comme le rôle de l’AG n’était que consultatif, c’est bien le conseil d’administration à la botte de son PDG qui a ce pouvoir, ce qui n’a rien à voir avec le "mérite" de son dirigeant, mais plutôt dans ce cas avec sa capacité à imposer sa mainmise sur les membres du CA.
Les choses ne sont pas si bien faites que cela.

Il n’en demeure pas moins que le ’grand patron’ ne rentre pas par effraction sur le compte en banque de la boite après avoir trouvé le mdp sur le darknet. Sa rémunération est validée par un CA, lui même composé d’administrateurs, qui sont eux-mêmes nommés ou renouvelés par l’AG (enfin je crois que ça fonctionne ainsi pour les SA avec un conseil d’administration = un modèle qui doit encore représenter la grande majorité des sociétés cotées).

Et dans le cadre des sociétés cotées, les actionnaires votent tranquillement (à une écrasante majorité) à la fois les nominations/renouvellement des administrateurs ainsi que les rémunérations des dirigeants (say on pay). En moyenne, les salaires des ’grands patrons’ sont votés et supportés par leurs actionnaires. Cf. par exemple pages 56 et suivantes (Structures de gouvernance des sociétés cotées - IFA). Note : date de 2014/15 ; ça a peut être changé depuis.

Du point de vue économique (gouvernance d’entreprise), leur salaire est ’juste’ puisque librement consenti (dans la plupart des cas) par leurs actionnaires (en direct ou via les administrateurs).

Après, on peut se trouver toutes les excuses qu’on veut (pas vous hein, je parle en règle générale). Bien sur que la vie n’est pas parfaite. Cela étant dit et pour ma part, je ne vais jamais aux AG des entreprises dont je suis actionnaire (à part mes propres sociétés) et je ne vais donc pas me plaindre des rémunérations de leurs dirigeants ni des décisions prises par les administrateurs…parce que je n’ai pas pris la peine de me déplacer aux AG. On a ce qu’on mérite.