PME : compléments de rémunération défiscalisés (chèques restaurants, cadeaux…)

Dans ma TPE, j’ai mis en place dés mon premier salarié (en 2012) un plan d’intéressement. Coût juridique = 1k€ pour la rédaction du contrat, par un Cabinet en droit social. Le vote par le représentant du personnel (mon unique employé) a été simple (un seul employé, ça simplifie…). Puis dépôt à la Direccte et depuis, ça roule bien tranquillement (avec maintenant 2 salariés + moi). Par expérience, je peut donc dire que l’idée que ce soit réservé à de grandes entreprises est une légende urbaine.
Note : en tant que TNS, je profite bien entendu de ce plan d’intéressement - la somme distribuée est partagée entre moi et mes salariés.

Chèques restaurants = pas mis en place (c’est philosophique : en tant que gérant majoritaire, je devrai payer des cotisations sociales dessus et je ne vois pas de raisons à ce que mes salariés aient un avantage auquel je n’aurai pas droit).

Chèques cadeaux : bof (tolérance de 166€ p/an non assujettis aux cotisations sociales ; cf. ici).

Chèques culture : l’Urssaf indique qu’il les tolère (lien). Mais comme sur d’autres sujets, ils racontent n’importe quoi sur leur site. Mon avocat en droit social m’a indiqué avoir eu des clients qui se sont pris un redressement de l’Urssaf pour avoir versé des chèques culture à leurs salariés. Dans le doute, j’ai laissé tombé.

Merci pour vos retours.

J’ai lu les pages du site Urssaf indiqué par carignan. Les chèques cadeaux sont limité à 166 € par événement. Avec 3 enfants scolarisés, on peut verser 3 chèques rentrée scolaire + 4 chèques de Noël (3+1 pour soi). Ca peut chiffrer vite.

Pour les chèques culture je ne vois pas bien comment et pourquoi on pourrait se faire redresser pour un dispositif que même l’urssaf met en avant…

Pour un dirigeant de SASU, il n’est pas TNS et ne paie pas de cotisation sociale, donc il bénéficierait des tickets restau comme ses autres salariés, non ?
Et il y a visiblement d’autres possibilités autour des voyages mais le site de l’urssaf n’est pas très clair.

J’appellerai la hotline Workibox la semaine prochaine pour avoir des précisions.

@Nek : Pour le plan d’intéressement, on en parle au parlement en ce moment. C’est ce qui m’a incité à me renseigner.

@carignan99 : c’est votre comptable qui fait le calcul annuel des distributions par salarié ou vous le faites vous-même ?
Vu les tarifs des cabinets en droit social, j’imagine qu’on peut considérer qu’un prix de 80 €/an (pour 2 salariés) pour la rédaction du contrat, le dépôt à la direccte et le calcul annuel des distributions est OK.

Voici les infos collectées auprès de l’assistance Workibox cet après-midi.

Prestations non salariales

Les prestations non salariales proposées (le pack "Presta") sont une combinaison de l’ensemble des possibilités offertes par la réglementation (cf. le site de l’urssaf).
Pour éviter tout risque juridique de requalification, le prestataire a mis en place un rescrit social avec l’URSSAF. La procédure a duré 8 mois mais a fini par être validée par l’urssaf.

Workibox s’occupe de :
- l’écriture de l’accord selon les prestations choisies par l’entrepreneur (nature des prestations, montants, plafonds)
- la signature du protocole se fait en ligne
- le dépôt auprès de la Direccte
- la mise à disposition d’un site web pour permettre aux salariés de déposer leurs justificatifs et demander les remboursements auxquels ils ont droit durant toute l’année
- la logistique des tickets restau, cadeaux et culture (1 expédition par trimestre)
- les calculs des droits, des consommations, l’archivage de tous les docs pour être en mesure de les produire en cas de contrôle

Le prix du service dépend du nombre de salariés concernés (149 € / salarié et par an). J’ai demandé un coupon de réduction à la hot line et je l’ai eu sans difficulté.

Il y a un simulateur sur leur site qui permet de calculer les économies pour le salarié et pour l’entreprise.

A première vue, ça a l’air assez convaincant même si la réglementation est juste WTF (la prime défiscalisée pour la Sainte-Catherine pour les 25 ans des salariées célibataires, fallait quand même oser, mais c’est dans la loi apparemment).

Accord d’intéressement et de participation

Le service s’appelle PACTE. La rédaction de l’accord s’effectue en ligne au moyen d’une collection de clauses proposées. Il est possible de choisir des objectifs financiers, mais aussi des bonus (surprimes) qui dépendent de l’atteinte de résultats non financiers (nombre de recrutements, nombre d’arrêts maladie, autres ?).

Le service est réservé aux PME de moins de 50 salariés sans comité d’entreprise.

Workibox s’occupe :
- de la rédaction de l’accord conforme à la réglementation
- de la signature légale en ligne de l’accord
- du dépôt à la Direccte
- du calcul annuel des versements pour chacun des salariés

Le prix dépend du nombre de salariés (je n’ai pas bien compris si c’est le nombre initial ou le nombre de salariés au moment du débouclage annuel du plan) : 39 € / salarié et par an.

Mais attention, ils ne fournissent pas le plan d’épargne salariale. Il faut contacter une banque ou un assureur pour faire ouvrir un PEI ou un PERCOI.

Je me laisserais bien tenter (surtout que je suis déjà client chez eux en comptabilité) mais j’aimerais bien avoir le retour d’expérience d’un autre entrepreneur avant. Si quelqu’un a testé, pouvez-vous donner votre avis ?

Les dispositifs défiscalisés sont intéressants, je dirais surtout pour une TPE ou PME. En effet, les salaires sont souvent moindres que dans les grandes boîtes, et augmenter les salaires comporte deux problèmes : 1) c’est irréversible 2) c’est chargé donc le coût pour l’entreprise est nettement plus élevé que ce que le salarié voit comme augmentation nette. Quel patron ou directeur n’a pas entendu après une augmentation "ça fait seulement tant d’euros de plus par mois" (en net évidemment) alors que lui trouve qu’il a déjà fait un effort conséquent et qu’il est inquiet pour l’augmentation de la masse salariale, qu’il compte bien sûr en coût total chargé et taxé ?

Les avantages défiscalisés sont donc une réserve de "gratifications" pour contribuer à intéresser et fidéliser les salariés.

Par exemple, vous avez de jeunes salariés brillants, vous craignez de les voir se barrer rapidement pour gagner davantage ailleurs. Il faudrait les augmenter rapidement pour les fidéliser, mais ça fait une masse salariale qui augmente vite. Solution : vous mettez en place les tickets resto, à 5 € la première année.

Tout le monde est content, ou presque (il y a toujours des râleurs). Un ou deux ans plus tard, vous augmentez le ticket à 6 €. Puis à 7 €.

Quand vous avez épuisé le filon ticket restaurant, vous mettez en place le chèque cadeau à l’occasion du noël du salarié, à 70 € par exemple. Puis vous augmentez à 100 €. Etc.

Ca fait des "attentions" auxquelles les salariés sont sensibles, et ça coûte bien moins cher qu’une augmentation salariale. Evidemment, je ne prêche pas pour zéro augmentation salariale ; mais une augmentation "relativement faible" assortie de la mise en place de l’un de ces dispositifs passe mieux qu’une augmentation "relativement faible" tout court ; et il y a même des chances que les salariés en soient aussi contents qu’une augmentation importante qui aurait coûté bien plus cher au total.

Mon avis est donc qu’il faut mettre en place ces dispositifs progressivement pour "en garder sous le pied" et pouvoir ainsi distribuer, d’année en année, une "attention" ou une "gratification" supplémentaire en faveur des salariés.

Par rapport à la question des "risques" : il faut surtout faire cela de façon carrée.

Par exemple, pour les tickets restaurant (TR) que je connais bien pour avoir été directeur d’une petite structure : le ticket restaurant ne peut être distribué que pour un jour de travail effectif, comportant une pause déjeuner encadrée par deux périodes de travail, et pour lequel le repas n’est pas pris en charge par ailleurs. Conséquence, on doit décompter dans le mois, comme ne donnant pas droit à TR : les jours de congés ou RTT, arrêt de travail ; les jours où le salarié a fait une note de frais pour le repas de midi ou bien le déjeuner était compris dans l’inscription à un congrès par exemple. On perd aussi son droit à TR si l’on ne travaille qu’une demi-journée (cas ponctuel d’un salarié qui pose son après-midi, ou cas continu d’un salarié qui ne travaille à mi-temps que les matins).

Vu qu’on fait de toute façon, si l’on est bien organisé, un décompte des jours travaillés (pour la feuille de paie et le décompte des congés payés et RTT), et des notes de frais mensuelles établies par les salariés pour justifier des remboursements, le nombre de tickets restaurant à enlever découle automatiquement de ces 2 recueil d’informations (jours travaillés + note de frais) ; le nombre de TR est ensuite porté sur la feuille de paie par l’expert-comptable, pour la retenue de la part "salarié" de ces TR. Si l’on fait cela, on ne risque pas un contrôle. Mais si on distribue un TR pour chaque jour ouvré, indépendamment de si le salarié avait droit au TR ou non, on prend effectivement un risque de redressement.

Dernière modification par Bernard2K (28/05/2018 23h35)

Pour ma part, je ne suis pas vraiment d’accord avec

Bernard2K a écrit :

Par exemple, vous avez de jeunes salariés brillants, vous craignez de les voir se barrer rapidement pour gagner davantage ailleurs. Il faudrait les augmenter rapidement pour les fidéliser, mais ça fait une masse salariale qui augmente vite. Solution : vous mettez en place les tickets resto, à 5 € la première année.

Tout le monde est content, ou presque (il y a toujours des râleurs). Un ou deux ans plus tard, vous augmentez le ticket à 6 €. Puis à 7 €.

Quand vous avez épuisé le filon ticket restaurant, vous mettez en place le chèque cadeau à l’occasion du noël du salarié, à 70 € par exemple. Puis vous augmentez à 100 €. Etc.

Ca fait des "attentions" auxquelles les salariés sont sensibles, et ça coûte bien moins cher qu’une augmentation salariale.

Vos jeunes salariés brillants ne sont pas des idiots, et ce n’est pas ainsi que vous les retiendrez. Ils resteront chez vous surtout tant qu’ils feront quelque chose de passionnant, et qu’ils apprendront de nouvelles choses (ça implique que le projet de l’entreprise ait de quoi nourrir leur soif, qu’on leur fasse confiance, et les aide à avancer).
Si un jour le montant de la paie devient le critère essentiel, avoir lissé la mise en place de ces compléments ne jouera pas en votre faveur (un concurrent débauchera plus facilement vos brillants éléments que si tous les compléments étaient déjà en place), et de toute manière vous aurez du mal à lutter.

Bernard2K a écrit :

Les dispositifs défiscalisés sont intéressants, je dirais surtout pour une TPE ou PME. En effet, les salaires sont souvent moindres que dans les grandes boîtes, …

Ca fait des "attentions" auxquelles les salariés sont sensibles, et ça coûte bien moins cher qu’une augmentation salariale. …

Mon avis est donc qu’il faut mettre en place ces dispositifs progressivement pour "en garder sous le pied" et pouvoir ainsi distribuer, d’année en année, une "attention" ou une "gratification" supplémentaire en faveur des salariés.

Entièrement en accord avec le dernier commentaire. La Workibox est peut être apte à aider à mettre en place l’ensemble de ces dispositifs mais ça ressemble un peu à la ’grosse bertha’ si on le fait d’un coup.

Le point soulevé par BGL (projet d’entreprise) est évidemment un autre dispositif (entièrement défiscalisé) qui est nécessaire. cela étant dit, il est complémentaire des incitations financières.

Pour l’ensemble de ces dispositifs, je les considère comme la recherche d’un équilibre entre :
- L’adhésion au projet d’entreprise = rétention de le long terme et tirer le meilleur parti des membres de l’organisation,
- Les ’petites attentions’ (tickets restau, facilités d’emploi du temps etc.) = des ’petits plus’ qui rendent la vie plus agréable à tout le monde.
- Les ’grosses’ incitations financières collectives, comme par ex. l’intéressement, qui (d’après moi) rend concret le projet d’entreprise, une fois l’an.

Tiens, en y pensant, il y a un autre dispositif défiscalisé auquel je pense (et que j’utilise depuis la création de ma société) et qui a été cité dans d’autres files. Les Cesu = avec un plafond de 1830€ annuel par personne + ouvrent un crédit d’impôt IS de 25%. L’avantage est qu’on peut déterminer des règles précises d’attribution (par ex. pour la garde d’enfants en bas âge), du moment qu’elles s’appliquent à l’ensemble des salariés/gérant. Pour ce dispositif, je m’approprie l’expression de Yonz : c’est simple comme bonjour. Quoique j’avais quand même fait valider les règles d’attribution par le Cabinet juridique (on ne sait jamais…).

Bonjour,

Bernard2K a écrit :

Quand vous avez épuisé le filon ticket restaurant, vous mettez en place le chèque cadeau à l’occasion du noël du salarié, à 70 € par exemple. Puis vous augmentez à 100 €. Etc.

Je ne suis pas et ne serai probablement jamais chef d’entreprise, et je ne prétends pas avoir expérimenté tous les environnements de travail, loin de là. Mais dans mon vécu, octroyer une augmentation "relativement faible" et tenter de faire passer la pilule avec un chèque-cadeau de 70 € est une tactique assez dangereuse : si les salariés ne sont pas satisfaits de leur rémunération, ils estimeront que c’est une mesquinerie, une aumône qu’on leur fait.

Je doute que l’on puisse retenir un "jeune salarié brillant" ainsi, au contraire.

Le problème de l’augmentation est qu’à partir d’un certain niveau de rémunération, c’est moins intéressant tellement les impôts nous ponctionnent.
Par exemple à TMI30% : une prime exceptionnelle de 1000€ donnent un net de 525€ pour moi et de 1500€ pour le patron… Perso, cela ne me motive pas trop. Parfois je les accepte en l’état et parfois je demande une formation à la place dans un domaine de mon choix. Dépendant de mes envies du moment.

sven337 a écrit :

L’intéressement nécessite également l’accord des salariés, qui fait l’objet d’une négociation. Notamment en l’absence de délégués syndicaux et de comité d’entreprise, cela nécessite une ratification par les salariés eux-mêmes, qu’il n’est pas toujours aisé d’obtenir.

Pour ma part, j’en ai refait un avec deux salariés. Quand je leur ai expliqué qu’on allait partager 20% du RCAI (en illustrant le montant avec les années précédentes) si des seuils étaient déclenchés (montant + taux de RCAI) et qu’ils ne seraient ponctionné ’que’ de 15,5% au lieu des cotis habituelles … ils ont signés des deux mains. Il faudrait être fou pour refuser.

Maintenant, je n’ai que deux salariés, assez homogènes en termes de formation et d’âge. Je veut bien croire que ça puisse bloquer dans d’autres types de structure.

Nek a écrit :

Je connais un grand nombre de chefs d’entreprises qui comptent dans leurs effectifs
un/des vilains petits canards ou qui constatent une grande hétérogénéité dans la contribution de chacun, et qui de fait ne trouve pas que l’intéressement est une bonne solution… Ils préfèrent rétribuer individuellement et plus chèrement ce qui le méritent à leurs yeux.

Dans ce cas, il n’y a pas photo, l’intéressement n’est pas sain. Je me plaçais dans le cadre de cette file où un dirigeant de TPE souhaite mobiliser des dispositifs défiscalisés (donc le plus souvent ’collectifs’) pour rémunérer ses salariés. Donc je suppose sans trop de problèmes de vilains petits canards.

Cela étant dit, vous avez parfaitement raison sur le fond et ça explique sans doute une partie de mon ’interrogation’ sur les raisons de non diffusion massive de l’intéressement dans les TPE. Je ne l’avais pas vu comme ça (biais d’ancrage dans ma société).

Nek a écrit :

Et l’intéressement est quand même une solution qui n’est pas anodine, avec un accord qui dure 3 ans…Une formule sur laquelle il faut tous de même se creuser la tête pour ne pas qu’elle devienne un piège pour l’entreprise, ou qu’elle soit uniquement un effet d’annonce sans suite pour les salariés. Enfin même si on est accompagné pour la mise en place, il y aussi toujours la peur du contrôle.
Suivant la formule, l’URSSAF pourra remettre en doute son caractère aléatoire.

Sur ce point, mon expérience (qui, j’insiste, n’a pas de portée universelle) est que ces ’peurs’ sont infondées.

Sur la formule, c’est la joie du dispositif : on fait ce qu’on veut. On peut limiter le risque ’piège pour l’entreprise’ en blindant les seuils de déclenchement (par ex. : il faut que l’entreprise ai fait xxx€ et xx% de bénéf) et en prenant comme base des indicateurs de profit situés assez bas dans le compte de résultat.

J’apprécie aussi la liberté totale (dans les limites de seuils réglementaires) pour les suppléments d’intéressement, qui ouvrent par ailleurs droit à un crédit d’impôt IS. Ca rend le système assez souple.

Sur les risques de requalification, il faut en effet 1) respecter le formalisme et 2) que le déclenchement et le montant de la prime soit ’aléatoires’.
Le risque lié au caractère aléatoire est d’après moi évacué quand on utilise des critères simples et reconnus comme aléatoires par la jurisprudence (objectifs de croissance du CA, indicateurs de profitabilité par ex.) d’une part, discutés puis validés par un avocat ou un juriste en droit social d’autre part (qui s’occupe aussi de la question du formalisme).

En fait, je considère ce dispositif comme moins compliqué et moins risqué à gérer qu’un contrat de travail, des primes individuelles etc. On fait l’accord une fois et ça roule, avec un système de cotisations simplissime (PS + forfait social) et une efficacité financière assez performante.

Politok a écrit :

De même j’ai découvert qu’on ne pouvait pas mettre en place le plan d’intéressement pour l’année en cours après 1er juillet (si l’exercice comptable commence le 1er janvier de l’année). Il faut le faire signer avant la moitié de l’exercice comptable (au jour près).

oui, sinon ce n’est plus ’aléatoire’…

C’est une bonne nouvelle que Yomoni vienne bousculer les dinosaures (banques & assurances) de l’épargne salariale !