Impact du COVID-19/coronavirus sur l'économie ?

Un bilan intéressant sur le télétravail dans le monde qui positionne la France, et qui pointe les dangers potentiels pour les télétravailleurs:

Télétravail: bilan

et une tribune des Echos qui dénonce les dérives évoquées par certains contributeurs du site:

Dérives du télétravail

Des signaux pas très encourageants pour la suite :

Singapour hausse le niveau de sa réponse face à l’augmentation du nombre de cas, et passe à mon sens en confinement à l’européenne. Fermeture de toutes les écoles et de tous les commerces non indispensables pour 1 mois.
COVID-19: Singapore makes ’decisive move’ to close most workplaces and impose full home-based learning for schools, says PM Lee

La gouverneure de Tokyo demande au gouvernement de déclarer l’état d’urgence, ce qui lui permettrait d’ordonner la fermeture des commerces. Ces derniers jours ont vu le nombre de cas augmenter, et certains argumentent que faute de tests en quantité, il est difficile d’évaluer l’étendue réelle de l’épidémie montante.
As Japan’s COVID-19 cases rise, Tokyo nudges PM Abe to declare state of emergency

Je pense que nous sommes une majorité à être d’accord que les heures ne font pas tout et que le flicage n’est pas une bonne idée. Mais de ce que nous a dit serenitis, c’est d’important retard pris par les personnes en télétravail qui ont amené cette vérification.

Kromoz0hm a écrit :

Je pense que nous sommes une majorité à être d’accord que les heures ne font pas tout et que le flicage n’est pas une bonne idée. Mais de ce que nous a dit serenitis, c’est d’important retard pris par les personnes en télétravail qui ont amené cette vérification.

Mais dans ce cas, il y a peut etre des raisons qui sont intrinsèques aux personnes (conditions de travail à la maison, situation psychologique,…) et cela ne peut être réglé que directement en le chef d’entreprise et son employé. Mais sûrement pas en fonction d’un relevé d’heures fourni par un logiciel "d’espionnage"

Ma compagne est affréteuse pour un groupe de logistique fils de la SNCF.
Télétravail depuis 15 jours.
L’ordinateur est sur la TV pas de bureau on bouge la table à manger 4 fois par jours.
Dans le même temps je continue la maternelle pour ma fille de 5 ans MS.
Le tout sur la même table à côté de sa mère qui bosse autant voir plus qu ’au bureau.
Son directeur lui a dit que le télétravail serait comparé a leur activité habituelle par la direction du groupe.
C’est facile pour personnes mais faut s’adapter.
Ps j’écrit du smartphone donc désolé pour Les fautes.

serenitis a écrit :

très étonné de la cacophonie engendrée, je me suis intéressé de plus près à l’activité des 2 : l’une cravache 5h par jour, la seconde, la plus vindicative en moyenne 2.5h jour depuis le début du confinement.

Est-ce qu’elles ont un ou des enfants à la maison toute la journée ? Si oui, elles ne font pas du télétravail, elles font de la garderie avec un peu de télétravail quand c’est possible. Dans ce cas il me semble fort peu opportun en cette période de leur tomber dessus; et d’utiliser la faible productivité d’aujourd’hui comme un indicateur fiable de la faible productivité future en télétravail éventuel.

Si non, alors il est logique de sévir, car la situation ne peut qu’empirer. Une bonne partie des gens ont une personnalité incompatible avec le télétravail, sans un minimum de contrainte ils ne feront rien.
Comme vous le savez sûrement, utiliser les heures du logiciel comme pointeuse n’est pas possible sauf sous tout un tas de conditions que vous ne remplissez peut-être pas.
Rien n’empêche de faire remarquer que la productivité est pas top, mais utiliser les heures du logiciel pour déduire du salaire est une sanction pécuniaire dont vous savez qu’elle sauterait aux prud’hommes. Et même si vous faites le pari que "hahaha le CPH a autre chose à faire", cela montre aux autres salariés que vous avez franchi la ligne rouge quand vous en avez eu l’occasion, et dans la mémoire collective ça reste longtemps.
Je ne connais pas la qualité de votre dialogue social mais je vous invite à la plus grande prudence dans les suppositions du style "les autres ont dû travailler plus pour rattraper, donc ils leur en veulent et donc ils verront une sanction de bon oeil". Le plus probable, c’est surtout que les autres se disent que vous auriez dû embaucher en CDD pour compléter ou fermer entièrement l’entreprise avec tout le monde payé à 100%.

@Sven :

pour faire court, on va dire que celle qui ne fait pas grand chose ne laisse personne dupe et je ne fais aucune supposition en ayant recueilli les avis de tous ceux qui ont compensé au préalable.

ne confondons pas sanction pécuniaire et absence injustifiée au poste, alors que comme expliqué avant, chacun dispose du plan d’organisation sur la période et de la décortication des tâches télétravaillées, on a  une déclaration CNIL sur le progiciel et l’utilisation de l’extraction des données à fin d’analyse.

effectivement, les 2 sont en famille à la maison : je pourrai même compléter que la moins assidue ne rentre aucune donnée pendant la période de sieste après déjeuner : si encore, on assistait au contraire, on invoquerait les enfants à garder comme lu plus haut, ce que je pourrais comprendre.

elle a invoqué un faux souci technique quand l’étau de mes questions au départ bienveillantes s’est resserré : quand j’ai conclu dans ce cas de panne technique, fin du télétravail et retour au bureau dès le lendemain, le miracle technique a eu lieu dans les 15 mn. Le presta informatique m’avait bien dit avant que 0 souci pour lui, d’autant qu’il s’agit de matériel fourni par la boite (on est pas dans le cas décrit de tous sur le pc branché sur la tv…).

Clairement, j’ai affaire à une personne qui envisage de nous amuser pendant la durée du confinement.

En vieux routier des conflits sociaux, je présume d’avance la fin de l’histoire : retour froid puis houleux entre collègues, suivi d’une demande de RC de sa part, refusée dans un premier temps histoire de la faire cogiter sur ses rapports aux autres, elle posera un AM puis me redemandera la RC…. sauf si je trouve (ou qu’on amène sur un plateau)  des éléments fautifs de sa part d’ici là, ce qui ne m’étonnerait pas plus que cela vu les rancoeurs..

Pardonnez la franchise de mon approche qui peut choquer, mais il est important de retirer le ver du fruit avant que l’équipe ne se lasse et ne fasse plus les efforts…

@serenitis, bien que je suis plutôt pro-salariés, je vous conseille de mettre les choses au clair!
Peut être faire le tour des salariés, par exemple appeler tout le monde pour faire un point sur le travail effectué et les conditions de travail en télétravail.
Ca neutralisera l’effet flicage individuel, et permettra d’anticiper des problèmes éventuelles d’autres salariés.
Le daily meeting peux aussi être une solution (mais peux aussi être un bouffe temps, donc à faire de manière mesuré).
Par contre, peut être ne pas hésiter à demander pourquoi le sujet avance pas.

franck71 a écrit :

Un point qui me chagrine par rapport au retour de serenitis et tout d’abord le "flicage" et les effets pervers que cela entraîne. Avec un mode de suivi tel que celui-ci, je doute que beaucoup de salariés l’acceptent (si on les prévient bien sûr qu’ils seront fliqués).

Dans un sens, ce genre de flicage, c’est aussi un risque pour l’employeur.
Exemple, dans un job précédent je me connectais à distance de manière illégal à 6h30/7h pour vérifier l’envoi des fichiers avant le cut off de 8h.
Et réparer si c’était en vrac.
Et pareil pour les cotations à 23h.

Donc avec flicage, l’employeur est au courant du non respect du code du travail.

Pour revenir au télétravail en général, c’est surtout intéressant quand les transports sont compliqués (genre en région parisienne quand 1h de trajet, c’est pas loin…).
Car on gagne du temps de trajet!

L’approche "pas de pitié avec les gens de mauvaise foi" ne me choque pas, et elle contribue à maintenir la motivation des autres salariés quand ils voient que le foutage de gu**le est sanctionné. C’est une logique saine.

Mais, c’est quelque part une opération de communication (vous n’attendez aucun changement de comportement de la personne concernée, n’est-ce-pas, et vous savez que la relation de travail sera rapidement rompue). Il faut être sûr que la vraie cible (= les autres salariés) la comprenne dans l’esprit dans lequel elle est menée, et ce n’est pas toujours évident surtout en cette période de nombrilisme renforcé.

Votre  méthode à la hussarde est légalement un peu limite, mais pourquoi pas si vous pensez qu’elle vous permet d’atteindre l’objectif souhaité. Se positionner sur le terrain disciplinaire est peut-être préférable.

Je persiste sur le risque de mauvaise perception par vos salariés. Les gens sont un peu sadiques entre eux, parfois, mais quand ils se rendent compte que ça pourrait leur arriver ils changent de point de vue. Le patron est toujours un peu "l’enfoiré de dernier recours". Dans cette situation inédite, entre les enfants à la maison (franchement, ça fait 10 ans que je fais du télétravail à 100%, travailler avec un enfant à la maison c’est impossible), le confinement qui pèse sur les nerfs de toute le monde, les peurs pas toujours rationnelles, il est de bon t*on à mon avis d’être plutôt cool, sauf foutage de gu**le aggravé (c’est pas dans le code du travail ça mais vous me comprenez !).
Si votre salariée voulait vraiment ne rien faire, elle aurait pris les 15j d’arrêt de travail offerts par la sécu, non ?

serenitis a écrit :

je retiens l’idée du "maintenant" préventif en rédigeant un mail leur demandant des explications précises sur le fiasco.

le débriefing étant, pour être clair, une forme de procès public où l’employeur est neutre et laisse les salariés ayant surcompensé par leurs efforts perso les manquements des autres se faire l’avocat général.

j’ai connu une crise interne bien pire que celle là dans le passé sur une autre boite où j’avais du bosser jour et nuit pour tenir à flots pendant qu’une partie du personnel faisait semblant de ne pas voir. A l’issue, je me suis séparé de toute la brochette en quelques mois sans licencier personne, juste un resserrant les exigences et en modifiant les "conditions" de travail des personnes visées sans modifier le contrat en lui-même : ce qu’on appelle au foot le marquage individuel.

Je m’interroge sur votre conception du management qui a l’air de considérer que pousser quelqu’un a la démission est une première approche acceptable.

Vous avez l’air d’être en face d’une personne assez rétive à la tâche, mais j’aurais plutôt tendance à aborder le problème par le biais d’un entretien individuel (avec vous ou avec son N+1) en posant des faits et en évitant toute affectivité.

Pour la petite histoire, j’ai eu un échange avec une personne de mon équipe ce matin qui m’a sollicité parce qu’elle éprouve des difficultés à être efficace, problème qu’elle n’a pas habituellement. Par l’écoute active, la reformulation de ses difficultés et la recherche commune de la solution, je pense que nous allons arriver à quelque chose. Certainement pas en faisant dans l’humiliation publique…

Discussion intéressante sur le télétravail.
De mon coté le verdict est tombé hier pour celui ci.
3 demi journées de télétravail et le reste en chomage partiel.
Par contre gros risque de controle donc ou nous demande d’éteindre nos ordinateurs et téléphone du le reste de la semaine. Aucuns écarts ne sera toléré.