Résumé type d'une procédure contentieuse devant le CPH

Concernant les conseillers en première instance, ils sont bien nommés par les syndicats salariés et employeurs. Pour autant, une formation initiale est désormais obligatoire et chaque collège propose ensuite de la formation continue aux conseillers, de très bon niveau par ailleurs (prof de fac et avocats spécialisés). Si les lonesome cow boys existent encore, ils restent le plus souvent très vite mis en minorité et à l’index quand le reste de la formation est de bon niveau, il y a une forme d’éthique commune inhérente à la fonction.

Concernant les appels, il me semble que le taux de confirmation de la première instance au national est en gros de 50% : une chance sur deux…. Si les deux cours sont distinctes, elles se parlent pour autant notamment sur les bonnes pratiques des cas types : quand la communication est bonne, le taux de confirmation en appel dépasse 90%, mais ce genre de stats n’a rien d’officielle ….

Pour le déplafonnement du barème Macron, il est vrai qu’a la suite de la réforme nombre de dossiers ont fleuri avec du harcèlement discrimination fort peu solide dans les faits…dans le but de faire déplafonner : à double tranchant car souvent l’analyse ne tient pas et c’est le reste du sérieux du dossier qui peut être traité par dessus la jambe. Mon impression personnelle est plutôt à un retour à la normalité sur cet item. Quelques dossiers dans la presse ont fait écho de décisions s’affranchissant du barème au titre de la souveraineté du conseil : cela fait moins de bruit ensuite, mais à ma connaissance tous ont bien sûr été infirmés ensuite.

Concernant la mauvaise publicité pour un employeur, je constate que seules les décisions de cour appel et cassation sont consultables sur pappers justice : en gros, la première instance n’étant pas publiée, un employeur voulant reste masqué aurait tout intérêt à ne pas faire appel d’un dossier puant ou à le négocier en amont. J’ai aussi entendu parler (sans jamais en être témoin direct) de renégociation entre avocats d’une décision de première instance plutôt que de partir en appel….

Dans la partie « entre avocats » couverte par leur secret pro, c’est un autre monde et fort possible qu’une offre soit valable 10 minutes ou une semaine …c’est de la négociation… à noter que le CPH peut homologuer aussi des transactions entre parties qui referment le litige et toute possibilité de recours ultérieur en toute discrétion …

Concernant la procédure « tout bénéfice » pour le salarié, que j’appelle moi la roue de la fortune…c’est assez vrai avec deux bémols : au delà d’être débouté de tout, un demandeur de mauvaise foi manifeste peut aussi se voir condamner à indemniser son ex employeur d’un article 700, mais aussi même si plus rare, d’une amende civile pour procédure abusive. Cela existe, il faut en être conscient !

La procédure est orale en théorie et je vous rejoins que dans la pratique ce sont pourtant les écrits qui comptent (les pièces du dossier) dans la prise de décision.

Sur l’ambiance générale, tout depend des protagonistes : certains avocats savent mieux que d’autres créer de l’empathie dans leurs plaidoiries, ce qui ne change pas pour autant le process de décision sur le fond, le plus souvent très factuellement.

Quelques réflexions personnelles (avocat, uniquement d’employeurs), sans prétendre à l’exhaustivité, notamment sur la recherche d’une issue amiable

En pratique, j’ai bien 50% de mes dossiers qui se règlent de manière amiable, dont une bonne partie avant même que le CPH ne soit saisi. Pourquoi ? On est en capacité de procéder à une analyse de risque assez fine, et de proposer un chiffrage précis à nos clients (à l’exception des questions ayant trait aux heures supplémentaires). On peut donc régler un dossier rapidement, à un prix convenu, tout en s’évitant des décisions "surprenantes" de CPH. Bref, c’est de la gestion de risques.

Les échanges entre avocats sont confidentiels, et facilitent beaucoup de choses. En revanche, les propositions valables 10min, jamais vues. En pratique, et notamment pour des questions de responsabilité, toute proposition adverse est répercutée par écrit à son client, et on n’accepte jamais une proposition/ne formule une contre-proposition qu’avec l’accord écrit de son client. Ce qui peut prendre du temps.

Beaucoup de discussions ont lieu avant l’audience de conciliation, et, avant celle-ci, on sait (très souvent) si on va ou non concilier. Personnellement, sauf à de très rares exceptions (lorsque le salarié n’a pas d’avocat, et qu’on n’a donc pas pu discuter de manière confidentielle au préalable), je ne négocie jamais lors de l’audience de conciliation, je préfère le faire en "off". L’audience est donc purement formelle : soit pour homologuer un accord (déjà négocié en amont), soit pour prendre un calendrier de procédure.

On peut même trouver un accord entre avocats avant que le CPH ne soit saisi, et décider de le saisir afin d’homologuer notre accord, puisque cette homologation bénéficie d’un régime social favorable (sur les questions de la rupture du contrat).

serenitis a écrit :

A noter que seuls quelques avocats (vous devrez sans doute en changer…) ont le droit de pourvoir en cassation.

C’est même une certitude, ce seront des avocats différents !

serenitis a écrit :

Concernant la négociation entre parties, l’avis de Spotlight est instructif, même si sa confraternité lui occulte que pour négocier il faut être deux ^^ : combien d’avocats font trainer l’instance davantage dans l’intérêt de leur facture finale que celui de leur client sur des dossiers pourtant faciles à démêler qui auraient eu tout intérêt soit à concilier, soit à être abandonnés en cours de route au vu du fiasco assuré ?

Je le dis souvent : "pour négocier, c’est comme pour jouer au tennis, il faut être deux !"

Je ne dis pas que ça n’existe pas (vous n’êtes pas le premier à en faire état), mais je suis toujours surpris de ce genre de pratiques :
- les avocats de salariés sont (souvent) rémunérés au résultat : un dossier clôturé (et donc facturé) rapidement, c’est toujours très intéressant ;
- les négociations et conclusions d’accords peuvent être très bien valorisées par les avocats d’employeurs. Les entreprises cherchent bien souvent de la prévisibilité et de la stabilité (régler un litige à un montant convenu, avec éventuellement un échéancier de règlement négocié, de manière non-publique, etc …).

Et, pour l’avoir vécu, en tant qu’avocat se prendre une (très) mauvaise décision est toujours difficile à gérer vis-à-vis du client. Donc si un dossier mérité d’être négocié, toutes les parties ont intérêt à au moins envisager cette voie.

serenitis a écrit :

Autre mauvaise pratique de la profession, si on dénonce souvent les lenteurs de la Justice, ils en sont les premiers responsables ! Demande de délais sans cause réelle, partie adverse qui ne s’y oppose pas..courrier au greffe… quand ce n’est pas juste pour attendre que leur facture en cours soit bien réglée par leur client avant d’aller plaider… si le conseil s’agace, il peut radier…mais l’avocat réinscrira l’affaire donc cela ne sert pas à grand chose dans les faits.
L’an dernier, j’ai eu écho d’un dossier ouvert sous la présidence Sarkozy, non encore sorti de la première instance, cela reste tout à fait exceptionnel avec ses raisons propres, mais ca existe !

Là encore, je ne dis pas que ça n’existe pas, mais ça peut être "stratégique".

Le règlement amiable d’un litige permet au salarié d’obtenir relativement rapidement une somme d’argent ; on peut "l’inciter" à entrer en négociation en faisant, dans la mesure du possible, retarder les choses.

Ou, autre hypothèse : un salarié a constaté une irrégularité dans son entreprise, et engage une procédure devant le CPH. Moi, employeur, je n’ai pas intérêt à le reconnaître parce que cela créera un précédent vis-à-vis des autres salariés, qui me réclameront la même chose.
Ma stratégie sera :
- de modifier la pratique de l’entreprise, pour l’avenir ;
- et de faire durer le contentieux le plus longtemps possible avec le salarié qui a initié la procédure, pour dissuader les autres salariés d’également engager un recours, afin de purger les délais de prescription.

Chaque dossier est différent, mais ça fait parties des "armes" procédurales à envisager.

Sur les pratiques de cow-boy évoquées, je précise le contexte.

J’ai pu en être témoin d’une façon ou d’une autre dans deux banques, l’une française l’autre étrangère. C’est arrivé à de nombreuses personnes dans le secteur. Des licenciements individuels ou en série.
C’est au moment de l’annonce du licenciement, donc avant la procédure de prudhommes.
Il n’y a donc pas de conseil présent; le RH montre un chiffre et informe que l’offre est valable 10 mn; si elle n’est pas retenue il n’y aura pas de négociation avec l’avocat que prendra le salarié licencié. Le chiffre griffonné est jeté à la poubelle et "see you in court". La banque ne se prive pas d’informer qu’elle fera systématiquement appel et que la procédure durera donc des années Il y a donc une pression énorme au moment où le salarié est en situation de choc émotionnel. Le salarié sort de la pièce avec un chiffre modique ou une longue procédure à venir…

Inutile de vous dire que j’ai vu des comportements déplacés de tous les côtés, mais je suis heureux de n’avoir jamais été directement impliqué dans ce genre de pratiques méprisables.